کوچینگ سازمانی به چه معناست و چه اصولی دارد؟

کوچینگ سازمانی فقط یک کلمه کلیدی نیست؛ بلکه یک رویکرد تحول ‌آفرین است که می‌تواند نحوه عملکرد کسب ‌و کارها و تیم‌ها را دوباره تعریف کند.

با درک تفاوت‌های ظریف آن، می‌توانید سطوح جدیدی از مدیریت و اثربخشی تیم را باز کنید.

در این مقاله به بررسی کوچینگ سازمانی، علل اهمیت آن، نحوه کوچینگ سازمانی، اهداف و اصول، انواع و مزایای کوچینگ سازمانی خواهیم پرداخت.

1# کوچینگ سازمانی چیست؟

کوچینگ سازمانی یک استراتژی بهبود سازمانی است که بر تغییرات سیستمی داخلی تمرکز دارد و رویه‌های داخلی کسب ‌و کار را برای کل سازمان هدف قرار می‌دهد.

در انواع خاصی از این رویکرد، مانند کوچینگ اجرایی، تکنیک‌ها بر کارکنان سطوح بالا نیز متمرکز است.

کوچینگ سازمانی رویکردی است که بر تیم‌هایی که یک کسب ‌و کار را تشکیل می‌دهند، تمرکز کرده و فرصت‌هایی را برای بهبود در اختیار آنها قرار می‌دهد تا از سازمان برای اهداف کلی آن حمایت کند.

1-1# نقش کوچینگ سازمانی در محیط کار

هدف از کوچینگ سازمانی را می‌توان در این اصل خلاصه کرد: به یک مرد ماهی بدهید تا یک روز به او غذا بدهید.

به یک مرد ماهیگیری را بیاموز تا یک عمر به او غذا بدهید.

کوچینگ مؤثر به کارکنان پاسخ نمی‌دهد؛ بلکه از آنها حمایت می‌کند؛ زیرا خودشان مشکلات را حل می‌کنند.

کوچینگ با چگونگی سروکار دارد.

چگونگی تعیین و دستیابی به اهداف، نحوه تغییر رویکردها یا نگرش‌ها و چگونگی آماده شدن برای نقش‌های آینده. کنش محور و آینده محور است.

یک کوچ خوب نقاط قوت یک کارمند را مشخص و به آنها کمک می‌کند تا از آن برای افزایش اثربخشی استفاده کنند.

2# علل اهمیت کوچینگ سازمانی

کوچینگ کارکنان در محل کار می‌تواند مزایای زیادی به دنبال داشته باشد که بسیار فراتر از افراد است:

• به پر کردن شکاف بین تحصیلات و تجربه در محل کار کمک می‌کند.
• با کمک‌ به کارکنان در ایجاد مهارت‌های نرم مانند حضور، ارتباط و نفوذ، روابط بین کارکنان و در نتیجه عملکرد کلی تیم را بهبود بخشد.

که به معنای افزایش مشارکت و بهره‌وری کارکنان است.

3# کوچینگ سازمانی چه می‌کند؟

کوچینگ سازمانی از تیم‌های حرفه‌ای برای شناسایی و دستیابی به اهداف، برای کمک به تکامل سازمان و بهره‌ مندی کارکنان پشتیبانی می‌کند که شامل توسعه برنامه‌های دستیابی به سودآوری یا مدیریت بحران است.

کوچ‌ها معمولاً دانش و مهارت‌های مرتبط با صنعت دارند تا بتوانند راهنمایی کافی را به سازمان ارائه دهند.

آنها ممکن است برای رسیدگی به چالش‌های سازمانی بزرگ و ایجاد راه ‌حل‌های طولانی‌ مدت مؤثر در یک پنل با یکدیگر همکاری و کار کنند.

4# نحوه کوچینگ سازمانی و راهنمایی کارکنان

نحوه کوچینگ سازمانی را در ادامه بررسی خواهیم کرد.

1-4# شناسایی نیازهای توسعه

قبل از این که بتوانید کوچینگ و راهنمایی کارکنان را شروع کنید، باید نیاز به کوچینگ سازمانی در محل کار را مشخص کنید.

این به معنای انجام یک تحلیل واضح نیازهای آموزشی است تا بتوانید پایه محکمی برای برنامه مربیگری خود بسازید.

• به چه کسی باید کوچینگ را پیشنهاد دهید؟
• چه دانش و مهارتی کم است؟
• کدام فرصت‌های توسعه بیشترین تأثیر را بر عملکرد خواهد داشت؟
• آیا کارمندان شما هدف کوچینگ در محل کار را درک می‌کنند؟

2-4# تعریف اهداف و جدول زمانی کوچینگ

هنگامی که فرصت‌های کوچینگ را در محل کار شناسایی کردید، باید اهداف روشن و جدول زمانی مشخصی برای دستیابی به آنها تعریف کنید.

این به معنای ایجاد یک برنامه توسعه برای کارکنان با اهداف و انتظارات روشن است.

ضرب الاجل و معیارهای مشخصی را تعیین کرده تا کارکنان بدانند که باید برای چه کاری تلاش کنند.

به کارمندان خود کمک کنید زمان خود را به گونه‌ای تنظیم کرده که بتوانند یادگیری و پیشرفت خود را بدون احساس خستگی مدیریت کنند.

3-4# انتخاب سبک و تکنیک کوچینگ سازمانی مناسب

یکی دیگر از گام‌های مهم در مربیگری در محیط کار، یافتن سبک‌ها و تکنیک‌های مناسب برای هر فرد است.

از کارمندان بپرسید که کدام تکنیک به آنها کمک می‌کند تا از جلسات کوچینگ خود بیشترین بهره را ببرند.

4-4# گوش دادن فعال و ارتباط باز

یکی از مهمترین ارکان یک کوچینگ موفق در محیط کار، تشویق به گوش دادن فعال و ارتباط باز است.

کوچ‌های خود را تشویق کنید تا ارتباط و فضای امنی ایجاد کنند که در آن کارکنان احساس امنیت کافی برای ارائه بازخورد صادقانه داشته باشند.

این بازخورد در نهایت همان چیزی است که باید جلسات کوچینگ شما را هدایت کند.

5-4# نظارت بر پیشرفت

مطمئن شوید که پیشرفت کوچینگ سازمانی خود را در برنامه‌های محل کار زیر نظر دارید و به صورت منظم بازخورد 360 را تشویق می‌کنید.

مطمئن شوید که بازخوردها را دنبال و به مشکلاتی که مطرح می‌شود، رسیدگی می‌کنید.

در نهایت و شاید مهمتر از همه، دستاوردهای کارمندان خود را جشن بگیرید و به آنها یادآوری کنید که هر دستاورد نشان دهنده یک قدم به جلو است.

این کار به آنها کمک می‌کند تا اعتماد به نفس خود را افزایش دهند تا انگیزه بیشتری برای توسعه بیشتر مهارت‌های خود داشته باشند.

5# اهداف کوچینگ سازمانی

هدف کوچینگ سازمانی کمک به سازمان‌ها برای رسیدن به موفقیت بلند مدت است.

اهداف اولیه کوچینگ سازمانی ممکن است، شامل موارد زیر باشد:

• همسو کردن عملکرد فردی و تیمی با اهداف سازمانی: مربیان تلاش می‌کنند تا مطمئن شوند که همه در جهت اهداف یکسانی کار کرده و یک نیروی کار متحد و متمرکز ایجاد می‌کنند.
• ارتقای قابلیت‌های رهبری: با ارائه پشتیبانی هدفمند و فرصت‌های توسعه، مربیگری سازمانی به مدیران در تمام سطوح کمک می‌کند تا در نقش‌ خود مؤثر عمل کنند.
• بهبود پویایی و همکاری تیم: کوچینگ ارتباطات، اعتماد و همکاری را بین اعضای تیم تسهیل کرده که به افزایش بهره ‌وری و نوآوری می‌انجامد.
• پرورش فرهنگ یادگیری و رشد مستمر: کوچینگ سازمانی ذهنیت بهبود مستمر را ترویج و کارکنان را تشویق می‌کند تا مهارت‌های جدید را توسعه دهند و با تغییرات سازگار شوند.
• افزایش مشارکت و حفظ کارکنان: با سرمایه گذاری در توسعه و رفاه نیروی کار خود، سازمان‌ها می‌توانند روحیه، رضایت شغلی و وفاداری خود را افزایش دهند.
• پیمایش در تغییر و تحول سازمانی: مربیان به تیم‌ها و افراد کمک می‌کنند تا چالش‌های مرتبط با تغییر را مدیریت کرده و از انتقال آرام و حفظ تمرکز بر اهداف کلیدی مطمئن شوند.
• تقویت مهارت‌های تصمیم گیری و حل مسئله: از طریق کوچینگ، کارکنان یاد می‌گیرند که به صورت مؤثرتر با چالش‌ها مواجه شده و به نتایج بهتر و فرآیندهای کارآمدتر ختم خواهد شد.
• ارتقای مسئولیت ‌پذیری و مالکیت: کوچینگ سازمانی به افراد کمک می‌کند تا مسئولیت اقدامات و مشارکت‌های خود را بپذیرند و نیروی کار فعال‌ تری ایجاد کنند.

6# نحوه انتخاب یک برنامه کوچینگ سازمانی

انتخاب برنامه کوچینگ سازمانی مناسب، یک تصمیم حیاتی است.

فاکتورهای کلیدی که باید هنگام انتخاب یک برنامه کوچینگ سازمانی در نظر بگیرید،عبارت اند از:

• رویکرد مناسب: به دنبال یک برنامه کوچینگ باشید که بتواند با نیازها، اهداف و فرهنگ سازمان سفارشی سازی شود.
  یک رویکرد یکسان برای همه به ندرت بهترین نتایج را به همراه دارد.
• کوچ باتجربه: مطمئن شوید که کوچ‌های دارای تجربه و اعتبارِ مرتبط هستند؛ آنها باید صنعت شما و چالش‌هایی که سازمان با آن مواجه است را درک کنند.
• سابقه اثبات شده: مراجع و مطالعات موردی را بررسی کنید تا متوجه شوید که کوچ مورد نظر شما، سابقه ارائه نتایج قابل اندازه گیری برای سازمان‌های دیگر را دارد.
• ارزیابی جامع: برنامه باید با ارزیابی کامل از وضعیت فعلی سازمان، از جمله قابلیت‌های مدیریت، پویایی تیم و عوامل فرهنگی آغاز شود.
• معیارهای روشن: معیارهای واضحی را برای موفقیت از قبل تعیین کنید و مطمئن شوید که برنامه کوچینگ شامل پیگیری و گزارش منظم پیشرفت است.
• مقیاس پذیری: اگر قصد دارید، کوچینگ را در یک سازمان بزرگ یا جهانی پیاده سازی کنید، به دنبال برنامه ای باشید که بتواند به صورت مؤثر و بدون کاهش کیفیت مقیاس پذیر باشد.

7# اصول کوچینگ سازمانی

در این بخش اصول کوچینگ سازمانی آورده شده است.

1-7# ایجاد یک محیط امن و حمایت کننده اما چالش برانگیز

همه برای تشویق تفکر نوآورانه به چالش‌هایی نیاز دارند؛ اما بدون حمایت مناسب، چالش‌ها ممکن است به اعتماد آسیب وارد کنند و روحیه را از بین ببرند.

کوچ اجرایی باید ایمنی و حمایت را فراهم کرده تا به مردم اطمینان دهد که شنیده شده‌اند و احساسات آنها درک و ارزش گذاری شده است.

این امر به ایجاد اعتماد و تشویق صداقت کمک کرده و در عین حال به کارکنان اجازه می‌دهد از نظر روانی در محل کار احساس امنیت کنند.

کوچ باید نگرش‌های خود را باز و بدون قضاوت نگه دارد تا محیطی ایجاد کند که در آن افراد احساس کنند ریسک پذیری دارای پاداش است تا مخاطره آمیز.

کوچ اجرایی باید از کارکنان حمایت کنند حتی زمانی که دانش و مهارت آنها در طول برنامه کوچینگ مدیریتی آزمایش می‌شود.

2-7# تعیین اهداف توسط کارکنان

کوچینگ مربوط به کارکنان است و بنابراین اهداف باید توسط آنها تعیین شود نه کوچ.

کارکنان همچنین باید آزادی انتخاب داشته باشند که چگونه می‌خواهند به اهداف خود برسند و دانش و مهارت‌های خود را بهبود بخشند.

در حالی که همسویی کوچینگ سازمانی و اهداف کارکنان ایده آل است، کوچ‌ها باید مطمئن شوند که اولویت‌های شخصی خود را در طول آموزش تحمیل نمی‌کنند.

با این حال، اگر کارکنان نیاز به هل دادن داشته باشند، کوچ باید ضمن حفظ محیط همکاری، اقدامات لازم را انجام دهد.

3-7# تسهیل و همکاری

مؤثرترین و کارآمدترین کوچ‌ها، پاسخ‌های مستقیم ارائه نمی‌دهند یا تجربه و تخصص خود را به رخ نمی‌کشند.

در هنگام برگزاری مکالمات مربیگری، تمرکز باید روی نیازهای کارکنان باشد.

کوچ اجرایی باید از درج داستان زندگی و استراتژی‌های مورد علاقه خود در طول برنامه آموزشی اجتناب کنند.

آنها باید گزینه‌ها و استراتژی‌های متعددی را ارائه دهند؛ اما تصمیم نهایی را به کارکنان بسپارند تا بهترین گزینه را انتخاب کنند، در حالی که مربی مانند همکار و تسهیل ‌کننده آنها عمل می‌کند.

4-7# حمایت از خودآگاهی

کارکنان باید تشویق شوند تا نقاط قوت و ضعف خود را شناسایی کنند.

کوچ همچنین باید درک کند که چگونه رفتار آنها بر افراد اطراف خود تأثیر می‌گذارد.

نشان دادن خودآگاهی احتمالاً صفات مشابهی را در کارکنان پرورش می‌دهد.

کوچ همچنین باید راه‌های مؤثری برای تقویت خودآگاهی در میان کارکنان به اشتراک بگذارد.

5-7# ترویج یادگیری از تجربه

بیشتر افراد تنها زمانی یاد می‌گیرند، رشد کرده و تغییر می‌کنند که تجربیات درستی داشته و مایل باشند از این تجربیات درس بگیرند.

کوچ باید به کارکنان کمک کند تا در مورد رویدادهای گذشته فکر کرده و مواردی که خوب پیش رفته و اشتباهات پیش آمده را تجزیه و تحلیل کنند.

تقویت یادگیری تجربی و استفاده از آنها برای تقویت توسعه و رشد بیشتر، تضمین می‌کند که کارکنان مهارت‌ها و دانش‌های تازه به‌ دست ‌آمده خود را پیاده‌ سازی کنند و در طولانی‌ مدت پس از تکمیل برنامه کوچینگ به بهبود خود ادامه ‌دهند.

8# انواع کوچینگ سازمانی

انواع مختلفی از کوچینگ‌های سازمانی وجود دارد که می‌توانند بسته به اندازه سازمان و نیازهای منحصر به فرد آنها استفاده شوند.

انواع کوچینگ سازمانی به صورت زیر است.

1-8# یکپارچه

کوچینگ یکپارچه، زمانی اتفاق می‌افتد که سازمان‌ها از کوچینگ سازمانی به عنوان یکی از جنبه‌های برنامه آموزشی بزرگتر استفاده کنند.

کوچینگ معمولاً پس از تکمیل فرآیند آموزشی توسط کارکنان اتفاق می‌افتد و ممکن است مربوط به مطالب و دستورالعمل‌هایی باشد که کارکنان در طول آموزش خود می‌آموزند.

این نوع کوچینگ سازمانی ممکن است بر کسب مهارت تمرکز کرده و به متخصصان کمک کند تا شایستگی‌های جدیدی را که آموخته‌اند در نقش‌های خود اعمال کنند و به ‌کارگیری دانش فنی خود در دنیای واقعی عمل کنند.

2-8# اجرایی

کوچینگ اجرایی که کوچینگ مدیریت نیز نامیده می‌شود، بر کارکنان سطوح بالا تمرکز کرده و به آنها پشتیبانی و آموزش لازم برای مدیریت مؤثر تیم‌ها و دستیابی به اهداف سازمانی را ارائه می‌کند.

کوچ‌هایی که در این رویکرد تخصص دارند، ممکن است به مدیران یک سازمان کمک کنند تا برنامه‌های عملیاتی برای پیگیری پیشرفت و افزایش خودآگاهی خود ایجاد کنند.

همچنین می‌تواند از آنها در پیشرفت شغلی و حذف رفتارها یا عادت‌هایی که ممکن است رشد آنها را محدود، حمایت کند تا بتوانند به سطوح بالاتر بروند.

کوچینگ اجرایی ارزش توسعه شخصی و استراتژی‌های رهبری مؤثر را برجسته می‌کند.

3-8# تیم

تیم‌های داخلی جنبه جدایی ناپذیر یک سازمان بوده و کوچینگ تیم، راهی مؤثر برای بهبود سازمان و رسیدگی به حوزه‌هایی خواهد بود که ممکن است بهبود یابند.

کوچینگ تیم می‌تواند به این گروه‌ها کمک کند تا با یکدیگر برای دستیابی به یک هدف مشترک همکاری کرده و به همه اعضا این امکان را بدهد که احساس ارزشمندی کنند.

تیم‌ها معمولاً در تمام جنبه‌های یک کسب‌ و کار، از انبار گرفته تا طبقه فروش و اتاق‌های هیئت مدیره، حضور دارند.

این بدان معنا است که برای آنها ضروری بوده که به صورت منسجم عمل کرده و به اهداف فردی و جمعی خود دست یابند.

4-8# آنلاین

از آنجایی که الزامات و درخواست‌های یک سازمان همچنان درگیر هستند، سازمان‌های بیشتری ممکن است برای ارائه کمک، آموزش و انگیزه به تیم‌ها و افراد داخلی به کوچینگ آنلاین تکیه کنند.

همه انواع دیگر کوچینگ سازمانی ممکن است در یک پلتفرم آنلاین انجام شده و دسترسی حرفه ای و تکمیل آن را با سرعت انجام دهد.

این نوع کوچینگ همچنین به سازمان‌ها اجازه می‌دهد تا به کوچ‌هایی با شایستگی‌ها و دانش فنی گوناگون دسترسی داشته و دامنه آموزش و راهنمایی‌هایی را که می‌توانند دریافت کنند، گسترش می‌دهد.

9# نکاتی برای بهبود شیوه‌های کوچینگ سازمانی

رویکردهای مختلف به کوچینگ، نتایج متفاوتی را به همراه خواهد داشت. در این بخش به بررسی نکاتی برای بهبود کوچینگ سازمانی خواهیم پرداخت.

1-9# افزایش کنجکاوی

یک کوچ مؤثر، شنونده فعالی است که بدون قضاوت، فرد مقابل را درک می‌کند. یک کوچ می‌تواند به کارمندان کمک کند تا در مورد آنچه گفته است، فکر کنند.

یک کوچ می‌تواند به بررسی یک موضوع کمک کند تا کارمند بتواند راه‌ حلی پیدا کند.

2-9# تمرکز روی حل مسئله

کوچینگ باید آینده محور باشد. کوچ‌ها به گذشته فکر نمی‌کنند، بلکه از تجربیات گذشته برای تصور نحوه برخورد با موقعیت‌های آینده استفاده می‌کنند.

یک کوچ خوب کمک می‌کند تا به شکست‌های خود به عنوان درس فکر کند و بپرسد چه کاری می‌تواند، متفاوت انجام شود.

3-9# کوچینگ با اهداف موجود در ذهن

یکی از نقش‌های کوچ در محل کار، کمک به کارکنان برای تعیین و رسیدن به اهداف است.

یک کوچ سعی در تعیین این مسئله دارد که یک کارمند واقعا چه می‌خواهد و به ایجاد یک برنامه مشخص با نقاط عطف میانی و برنامه ای برای ردیابی پیشرفت کمک می‌کند.

4-9# همدلی

یک کوچ به دنبال تغییر اساسی و قابل اندازه گیری در رفتار یک فرد است.

با ارائه بازخورد سازنده و به اشتراک گذاری دلسوزانه تجربیات شخصی، کوچ می‌تواند با کارمندان ارتباط برقرار کرده و به آنها کمک کنند تا در راستای اهداف خود گام بردارند.

10# مزایای کوچینگ سازمانی

مزایای کوچینگ سازمانی در این بخش آورده شده است.

1-10# بهبود مشارکت کارکنان

کوچینگ سازمانی می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا مشارکت کارکنان را بهبود بخشند؛ زیرا متخصصانی که احساس می‌کنند کوچ‌ها برای ایده‌ها و نظرات آنها ارزش قائل هستند، ممکن است در مورد نقش خود مشتاق‌تر باشند و بر تحقق اهداف داخلی تمرکز کنند.

اگر فرآیند کوچینگ سازمانی کارکنان را برانگیخته کند، آنها ممکن است بیشتر با همکاران خود درگیر شده و وظایف شغلی خود را به نحو احسن انجام دهند.

2-10# افزایش نرخ حفظ کارکنان

کسب ‌و کارها ممکن است از کوچینگ سازمانی برای افزایش نرخ حفظ کارکنان و افزایش رضایت کارکنان با گوش دادن به درخواست‌ها و الزامات تیم‌های داخلی و ارزش ‌گذاری به بازخورد و نظرات کارکنان استفاده کنند.

همچنین می‌تواند به مدیران و سرپرستان کمک کند تا احساس کنند در استراتژی و فرآیندهای سازمان مشارکت دارند.

این بدان معنا است که کارکنان سطوح بالا می‌توانند تأثیر قابل توجهی بر استراتژی‌های حل مسئله و تصمیم گیری در سطح سازمان داشته و ارزشی را که برای سازمان به دنبال دارد، برجسته کنند.

3-10# افزایش اشتیاق در محیط کار

سازمان‌ها ممکن است از کوچینگ سازمانی برای افزایش اشتیاق در محل کار استفاده و به مدیران و کارکنان کمک کنند تا در تصمیمات و برنامه‌های مهم سازمانی مشارکت داشته باشند.

کوچینگ سازمانی از سازمان‌ها می‌خواهد که زمان و منابع بیشتری را برای یادگیری و توسعه حرفه‌ای کارکنان خود سرمایه گذاری کنند.

این امر می‌تواند روحیه داخلی کارکنان را تقویت کند.