استراتژی منابع انسانی و بهترین شیوه برای انجام آن

به منظور برآورده کردن خواسته‌های یک سازمان نیاز به نیروی کار توانمند است.

وقتی شیوه‌های منابع انسانی، کارکنان را به اهداف تجاری مرتبط می‌کند، نتایج بهبود خواهند یافت.

استراتژی منابع انسانی، تلاش‌ منابع انسانی را در جایی که باید برای کمک به پیشرفت سازمان باشد، متمرکز می‌کند.

در این مقاله به بررسی استراتژی منابع انسانی، علل اهمیت، نحوه ایجاد آن، اجزای استراتژی منابع انسانی و بهترین روش اجرا، سطوح، نحوه توسعه و چارچوب استراتژی منابع انسانی خواهیم پرداخت.

1# استراتژی منابع انسانی چیست؟

استراتژی منابع انسانی، یک نقشه راه به منظور حل بزرگترین چالش‌های سازمان با استفاده از راه حل‌های مردم محور است.

این رویکرد به ورودی منابع انسانی در طول ایجاد خط‌ مشی نیاز دارد و اهمیت موارد زیر را افزایش می‌دهد:

• استخدام
• مدیریت استعدادهای موجود
• جبران خسارت
• برنامه‌ ریزی جانشین پروری
• فرهنگ سازمانی

به عبارت دیگر، استراتژی منابع انسانی، مجموعه ای سازمان یافته از روش‌های مرتبط با منابع انسانی است که برای حمایت از کارهایی با عملکرد بالا و ارتقای چشم انداز، مأموریت و اهداف هر سازمان طراحی شده است.

منابع انسانی ممکن است یک استراتژی برای یک شغل یا مجموعه‌ای از مشاغل ایجاد کند تا نیازهای خاص موجود در هر بخش را برطرف کند.

هدف استفاده از استراتژی‌های منابع انسانی این است که با تشویق کارمندان به ارائه کار با کیفیت بالا، موفقیت کلی کسب و کار را هدایت کند و به مرور افزایش دهد.

یک استراتژی منابع انسانی با موارد زیر مشخص می‌شود:

• نیاز به تجزیه و تحلیل سازمان و محیط خارجی
• چشم انداز سه تا پنج ساله
• تشکیل پایگاه مدیریت استراتژیک منابع انسانی در یک سازمان
• کمک به استقرار و تخصیص منابع سازمانی (یعنی پول، زمان و نیروی کار)
• تجدید نظر به صورت سالانه
• ایجاد یک رفتار خاص

2# علل اهمیت استراتژی منابع انسانی

اجرای یک استراتژی منابع انسانی که بر پرورش جامعه، استقلال و همسویی ارزش کارمند – سازمان و رشد کارکنان تمرکز دارد، می‌تواند موارد زیر را در یک سازمان افزایش دهد:

• حفظ شرایط
• مشارکت
• بهره وری
• عملکرد
• سود

توسعه و اجرای استراتژی منابع انسانی به طرق زیر تأثیرات مثبتی بر تجارت خواهد داشت:

• همسویی با اهداف تجاری: منابع انسانی می‌تواند سهم خود را در اهداف سازمانی با اولویت بندی ابتکارات و اقدامات خود به منظور حمایت از اهداف موجود به حداکثر برساند.
  سپس زمان و پول در جایی که بیشترین اهمیت را دارد، سرمایه گذاری کند. بدون وجود تمرکز، امکان تلاش‌های نادرست و هدر رفتن منابع نیز وجود خواهد داشت.
• کارایی و عملکرد عملیاتی: وقتی منابع انسانی بتواند، افراد مناسب را در نقش‌های مناسب و مرتبط قرار دهد، تخصیص منابع بهتر و عملیات ساده‌ تر انجام خواهد شد.
  سپس، فرآیندها کارآمدتر و مؤثرتر شده که باعث افزایش بهره وری و عملکرد کلی سازمان می‌شود.
  علاوه بر این، ابتکارات نیروی کار مرتبط و به موقع با محوریت استراتژی منابع انسانی، رشد کسب و کار را ممکن می‌سازد.
• فرهنگ سازمانی و مشارکت کارکنان: فرهنگ سازمانی قوی و سالم و همچنین استخدام کارکنان متعهد، پایه‌هایی برای دستیابی به نتایج مثبت تجاری هستند.
  استراتژی منابع انسانی با محوریت انسان به شکل ‌دهی و حفظ فرهنگ محیط کار کمک می‌کند تا تجربه کارمندان را افزایش دهد و مشارکت و بهره‌ وری را تا حد زیادی ارتقا ‌دهد.
• برنامه‌ریزی و توسعه استراتژیک نیروی کار: داشتن استراتژی منابع انسانی به معنای شناسایی نیازهای فعلی و آینده نیروی کار و ایجاد دستورالعمل‌های روشن در مورد استخدام، آموزش و حفظ نیروی کار است.
  همانگونه که نیروی کار ماهر و با انگیزه استخدام می‌کنید، می‌توانید به آینده نگاه کنید و برای چالش‌های آینده نیز آماده شوید.

3# نحوه ایجاد استراتژی مؤثر برای منابع انسانی

مدیران منابع انسانی می‌توانند، یک استراتژی پویا ایجاد کنند که عبارت اند از:

1. درک کسب و کار و اهداف آن: با افراد در سراسر سازمان صحبت کنید تا درک کاملی از دستاوردهای گذشته کسب و کار، محصولات یا خدماتی که امروز ارائه می‌دهید و آنچه که امیدوار هستید تا در آینده به دست آورید، داشته باشید.
2. ارزیابی مجموعه مهارت‌های کارکنان: برای ارزیابی سطح مهارت نیروی کار جمعی، عملکرد کارکنان، رزومه، سابقه پروژه و آموزش مداوم نیروی کار را بررسی کنید.
3. تجزیه و تحلیل شکاف را انجام دهید.
4. ارزیابی استراتژی استعدادها: ممیزی منظم پاداش، مزایا، محیط های کاری و مشارکت کارکنان می‌تواند به کارفرمایان کمک کند تا برای استعدادهای جدید رقابت کنند و اعضای ارزشمند نیروی کار را حفظ کنند.
5. توسعه نیروی موجود: اگر کارمندان، آماده برای چالش‌های جدید به نظر می‌رسند یا مهارت‌هایی خارج از نقش فعلی‌ خود دارند، یک برنامه توسعه ایجاد کنید که به آنها اجازه می‌دهد با کسب ‌و کار رشد کنند.
6. محدود کردن گردش مالی: علت اصلی این موضوع که چرا افراد سازمان را ترک می‌کنند، پیدا کنید و یک برنامه جامع برای رسیدگی به مشکل و جلوگیری از کمبود نیروی کار ایجاد کنید.
7. برنامه ریزی برای جانشینی برنامه: درک این نکته که کدام یک از کارمندان در صورت خالی ماندن هر پستی می‌توانند به راحتی آنها را پر کنند، به کاهش اختلالات، هنگامی که فردی به صورت ناگهانی سازمان را ترک می‌کند، کمک خواهد کرد.
8. تکیه به تجزیه و تحلیل‌ها: سابقه پاداش، نرخ گردش مالی، مشارکت کارکنان و سایر معیارهای منابع انسانی می‌تواند تصمیم‌های استراتژیک را هدایت کند.
9. ایجاد بیانیه ماموریت و چشم انداز: بیانیه مأموریت و چشم انداز، استراتژی منابع انسانی را خلاصه می‌کند و به عنوان یک آزمون تورنسل برای همه سیاست‌ها و تصمیمات پس از آن، عمل می‌کند.

4# اجزای کلیدی استراتژی منابع انسانی

جزئیات استراتژی منابع انسانی با توجه به نیازهای هر سازمان متفاوت خواهد بود.

با این حال، باید مطمئن شوید که بخش‌های کلیدی خاصی را برای اطلاع‌ رسانی به شیوه‌های منابع انسانی مورد نیاز شما پوشش می‌دهد.

این موارد عبارت اند از:

• بیانیه ماموریت منابع انسانی: یک بیانیه مأموریت منابع انسانی ایجاد کنید تا آنچه را که می‌خواهید به دست آورید، تعریف کنید.
  مطمئن شوید که همه اعضای تیم منابع انسانی به خوبی با آن آشنا هستند.
• فرهنگ سازمانی: وقتی منابع انسانی با اهداف سازمان هماهنگ باشد، می‌تواند به دنبال راه‌هایی به منظور ترویج رفتارهای مطلوب و فرهنگی باشد که برای دستیابی به آ‌نها کمک کند.
• استعدادیابی و استخدام: منابع انسانی می‌تواند، تاکتیک‌های جذب استعداد خود را برای دستیابی و استخدام استعدادهای واجد شرایطی که می‌توانند سازمان را به جایی که می‌خواهند ببرد، هدف قرار دهد.
• مدیریت و توسعه استعدادها: منابع انسانی باید از قابلیت‌های مورد نیاز برای انجام کارها به صورت مؤثر برخوردار باشد.
  سپس، می‌تواند شیوه‌های مدیریتی و توسعه مناسبی را برای ایجاد آنها طراحی کند.
• پاداش و مزایا: با پذیرش مدیر ارشد، منابع انسانی می‌تواند، مطمئن شود که پاداش و مزایا برای استخدام و حفظ آن دسته از کارکنانی که می‌توانند به موفقیت سازمانی کمک کنند، رقابتی هستند.

5# بهترین شیوه برای اجرای استراتژی منابع انسانی

هیچ کس نمی‌تواند پیش بینی کند که چگونه و چند بار بازار و نیازهای هر سازمان تغییر می‌کند؛ اما فعال و به روز ماندن می‌تواند، سازمان‌ها را یک قدم جلوتر نگه دارد و آن را آماده چرخش در هنگام سقوط کند.

این دستورالعمل‌ها می‌توانند به ایجاد استراتژی منابع انسانی فعال کمک کنند:

• با دیگر مدیران سازمان به صورت هماهنگ کار کنید. استراتژی منابع انسانی به عنوان پایه و اساس استراتژی کسب و کار متمرکز بر مردم عمل می‌کند و نیاز به همکاری منابع انسانی و سایر مدیران کل سازمان دارد.
• بودجه مورد نیاز خود را فراهم کنید. تخصیص بودجه به برنامه‌های منابع انسانی بسیار مهم است.
  با تیم مالی خود، کار کنید تا بودجه ای را تضمین کنید و مطمئن شوید که برنامه شما از حمایت مالی لازم برای موفقیت برخوردار است.
• به صورت مداوم استراتژی خود را مرور کنید. برای همگام شدن با نیازهای در حال تغییر کسب و کار، بسیار مهم است که استراتژی خود را مرتباً مرور کنید.
  این موضوع به شما امکان می‌دهد، عناصری را که باید به‌روز شوند، شناسایی کنید و در صورت لزوم KPI را تنظیم کنید.
• همکاری بین تیمی و شفافیت را تشویق کنید. بهترین استراتژی‌های افراد از همکاری بین تیمی و شفافیت پشتیبانی می‌کنند.
  این رویکرد، باعث ایجاد اعتماد و تیم سازی می‌شود.
  همچنین به سازمان‌ها کمک می‌کند تا به سرعت دنده‌ خود را تغییر دهند، از مجموعه مهارت‌های نیروی کار خود استفاده کنند و از نیاز به اخراج در مقیاس بزرگ و تلاش‌های گسترده برای استخدام با هر تغییر بازار اجتناب کنند.

6# سطوح استراتژی منابع انسانی

سه سطح استراتژی در مدیریت منابع انسانی وجود دارد:

• شرکتی
• تجاری
• عملکردی

که در ادامه به بررسی آنها می‌پردازیم.

1-6# استراتژی شرکت

استراتژی شرکت بالاترین سطح استراتژی در یک سازمان است. این سطح از استراتژی به جهت و هدف کلی سازمان مربوط می‌شود.

استراتژی سازمانی مأموریت، چشم انداز و ارزش‌های سازمان را تعریف می‌کند و لحن مورد نیاز را برای سایر استراتژی‌ها تعیین می‌کند.

در مدیریت منابع انسانی، استراتژی شرکت رویکرد کلی برای مدیریت نیروی کار را تعریف می‌کند.

فرهنگ سازمان، سبک مدیریت و رویکرد کلی به توسعه، منابع انسانی را تعریف می‌کند.

استراتژی شرکت، تأثیر قابل توجهی بر سیاست‌ها و شیوه‌های منابع انسانی خواهد داشت.

به عنوان مثال، اگر استراتژی شرکتی یک سازمان بر نوآوری متمرکز باشد، سیاست‌های منابع انسانی ممکن است برای جذب و حفظ کارکنان بسیار ماهر که نوآور و خلاق هستند طراحی شود.

2-6# استراتژی کسب و کار

استراتژی کسب و کار سطحی از استراتژی است که مربوط به توسعه و اجرای برنامه‌ها به منظور دستیابی به اهداف تجاری سازمان است.

استراتژی کسب و کار چگونگی برنامه ریزی سازمان برای رقابت در صنعت خود و آنچه را که برای دستیابی به اهدافش باید انجام دهد را مشخص می‌کند.

در مدیریت منابع انسانی، استراتژی کسب و کار تعیین می‌کند که چگونه نیروی کار برای حمایت از اهداف کسب و کار مدیریت شود.

به عنوان مثال، اگر استراتژی تجاری سازمان گسترش به بازارهای جدید باشد، سیاست‌های منابع انسانی ممکن است برای جذب و حفظ کارکنان با تجربه بین المللی و مهارت‌های زبانی طراحی شود.

استراتژی کسب و کار همچنین ساختار سازمانی، نقش‌ها و مسئولیت‌های کارکنان را تعیین می‌کند.

3-6# استراتژی عملکردی

استراتژی عملکردی، سطحی از استراتژی است که با توسعه و اجرای برنامه‌هایی برای دستیابی به اهداف عملکردی خاص مرتبط است.

در مدیریت منابع انسانی، استراتژی عملکردی اهداف ویژه منابع انسانی و اقدامات لازم برای دستیابی به آنها را تعریف می‌کند.

استراتژی عملکردی بر عملکردهای منابع انسانی خاص مانند موارد زیر متمرکز خواهد بود:

• استخدام
• آموزش و توسعه
• پاداش و مزایا
• روابط کارکنان

برای مثال، اگر هدف منابع انسانی بهبود مشارکت کارکنان باشد، استراتژی عملکردی ممکن است شامل ابتکاراتی مانند نظرسنجی کارکنان، برنامه‌های آموزشی و برنامه‌های شناسایی باشد.

استراتژی عملکردی همچنین شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) را که برای اندازه ‌گیری موفقیت عملکرد منابع انسانی استفاده می‌شوند، تعریف می‌کند.

4-6# ادغام استراتژی‌ها

سه سطح استراتژی در مدیریت منابع انسانی به هم مرتبط و وابسته هستند.

استراتژی شرکت سمت و سوی کلی سازمان را تعیین می‌کند و استراتژی کسب و کار برای دستیابی به اهداف شرکت طراحی شده است.

سپس استراتژی عملکردی برای حمایت از اهداف تجاری و دستیابی به اهداف منابع انسانی توسعه می‌یابد.

ادغام استراتژی‌ها به منظور مدیریت مؤثر منابع انسانی ضروری است.

به عنوان مثال، اگر استراتژی شرکتی سازمان بر نوآوری متمرکز باشد، استراتژی کسب و کار ممکن است شامل توسعه محصولات و خدمات جدید باشد.

استراتژی عملکردی پس از آن، استخدام و حفظ کارکنان با مهارت‌ها و تجربه لازم برای حمایت از توسعه محصولات و خدمات جدید خواهد بود.

مدیریت مؤثر منابع انسانی برای موفقیت سازمان ضروری است.

توسعه و اجرای استراتژی‌ها، از جمله جنبه‌های حیاتی مدیریت منابع انسانی است.

سه سطح استراتژی در مدیریت منابع انسانی، یعنی استراتژی‌های شرکتی، کسب و کار و عملکردی به یکدیگر وابسته و مرتبط هستند.

استراتژی شرکت جهت کلی سازمان را تعیین می‌کند و استراتژی کسب و کار برای دستیابی به اهداف شرکت طراحی شده است.

7# نحوه توسعه استراتژی منابع انسانی

روشمند بودن و در نظر گرفتن زمان کافی برای خود در هنگام توسعه استراتژی منابع انسانی ضروری است.

در ادامه به بررسی پنج مرحله خواهیم پرداخت که می‌تواند به سازمان‌ها در شروع کار کمک کند.

1-7# تعریف چشم انداز خود

یکی از راه‌هایی که سازمان‌ها می‌توانند با استفاده از آن، خود را از رقبا متمایز کنند، بیان یک بیانیه چشم‌ انداز منحصر به ‌فرد است که به‌عنوان بیانیه ‌ای از آنچه سازمان در آرزوی دستیابی و تبدیل شدن به آن در آینده است، عمل می‌کند.

به عنوان مثال، چشم انداز اپل این است که بهترین محصولات روی زمین را بسازد و دنیا را بهتر از آنچه که پیدا کرده ایم، ترک کنیم.

به همین ترتیب، به یک یا دو جمله فکر کنید که امیدوارید رویکرد شما در مدیریت منابع انسانی بتواند و باید به آن برسد.

2-7# مشخص کردن اهداف سازمان

هنگامی که چشم انداز منابع انسانی خود را تعریف کردید که برای مثال می‌تواند تقویت فرهنگ حمایت و نوآوری باشد، آن را به اهداف تقسیم کنید.

چگونه می‌خواهید به دید خود جامه عمل بپوشانید؟

برای انجام این کار، تیم شما باید چه چک باکس‌هایی را علامت بزند؟ به این ترتیب به اهداف مشخصی خواهید رسید.

3-7# انجام تجزیه و تحلیل SWOT

تجزیه و تحلیل SWOT به معنای بررسی دقیق عوامل داخلی و خارجی به منظور ارزیابی موقعیت رقابتی یک سازمان است.

این عوامل شامل موارد زیر است:

• نقاط قوت
• نقاط ضعف
• فرصت‌ها
• تهدیدها

با تجزیه و تحلیل هر یک از این موارد، می‌توانید یافته‌های خود را برای اجرای برنامه ریزی استراتژیک به کار گیرید.

8# چارچوب استراتژی منابع انسانی

چارچوب استراتژی منابع انسانی، ساختاری برای توسعه برنامه منابع انسانی به سازمان می‌دهد و نحوه اجرای آن را راهنمایی می‌کند.

دیلویت یک چارچوب استراتژی منابع انسانی با سه مرحله، تعریف ارزش سرمایه انسانی، همسوسازی محصولات و خدمات منابع انسانی و ارائه ارزش ایجاد کرد.

این رویکرد به مدیران منابع انسانی کمک می‌کند تا استراتژی منابع انسانی را به روشی سیستماتیک تعریف کنند.

در این بخش به بررسی اجمالی این روش خواهیم پرداخت.

1-8# تعریف ارزش سرمایه انسانی

این بخش شامل مراحل زیر است:

1. درک استراتژی کسب و کار: باید درک درستی از آنچه سازمان ارائه می‌دهد و همچنین استراتژی‌ها و اهداف آینده آن داشته باشید.
   نیروهای بازار خارجی را نیز در نظر بگیرید.
   سپس مشخص کنید که چگونه این موارد بر استراتژی و اولویت منابع انسانی تأثیر می‌گذارد.
2. تعریف استراتژی منابع انسانی: یک نقشه راه برای این که چگونه منابع انسانی می‌توانند عملکردهای خود را با آنچه که کسب و کار در حال انجام است، همگام سازی کند، ایجاد کنید.
   هدف، استفاده از سرمایه انسانی به روشی است که به ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان کمک کند.

2-8# همسو کردن محصولات و خدمات منابع انسانی

این بخش از چارچوب شامل موارد زیر است:

• مشتریان بخش منابع انسانی: همه مشتریان منابع انسانی برابر نیستند.
  گروه‌های مختلف مشتریان (داخلی) خود را تقسیم بندی کنید و افرادی را که در دستیابی به نتایج دلخواه بسیار مهم هستند، شناسایی کنید.
  گروه‌های مختلف مشتریان به سیاست‌ها و رویکردهای متفاوتی نیاز دارند.
  برنامه‌ها و خدماتی را طراحی کنید که این نیازهای متنوع را برآورده کند.
• اولویت بندی سرمایه گذاری منابع انسانی: بودجه منابع انسانی و سایر منابع را به گونه ای مؤثر تخصیص دهید.
  هزینه‌ها، خطرات و مزایای ارائه ابتکارات و خدمات خود را درک کنید.
  سپس می‌توانید، سرمایه ‌گذاری‌هایی را که به نفع مشتریان کلیدی شما است، اولویت بندی کنید و بهترین روش بازگشت سرمایه را ارائه دهید.
  یک تکنیک خوب برای اولویت بندی این نوع سرمایه گذاری‌ها، محاسبه بازگشت سرمایه از طریق هزینه یابی منابع انسانی است.
• طراحی خدمات منابع انسانی: از تمام حوزه‌های متمرکز بر منابع انسانی عبور کنید و هر فرآیندی را که نیاز به ساده سازی یا مهندسی مجدد دارد، تجزیه و تحلیل و شناسایی کنید.

3-8# ارائه ارزش

ارائه ارزش شامل موارد زیر است:

• اطمینان از مدل ارائه خدمات منابع انسانی مناسب: مدل ارائه خدمات منابع انسانی فعلی را ارزیابی کنید که چگونه به گونه ای مؤثر به تحقق اهداف سازمان کمک می‌کند.
  شما همچنین باید توانمندسازهای کلیدی منابع انسانی، مانند سیستم‌های منابع انسانی، فرآیندها و زیرساخت‌ها را تجزیه و تحلیل کنید.
  بهینه سازی این موارد به ارائه خدمات منابع انسانی کمک می‌کند که در نهایت به استراتژی سازمانی ارزش می‌بخشد.
• ایجاد قابلیت‌های مناسب منابع انسانی: مهارت‌ها و قابلیت‌هایی را که تیم منابع انسانی برای اجرای استراتژی منابع انسانی به آن نیاز دارد، شناسایی کنید.
  آن را با شایستگی‌های فعلی مقایسه کنید و کشف کنید که شکاف‌ها کجا هستند. سپس نحوه آموزش و جذب نیرو به منظور غلبه بر نابرابری‌های موجود را مشخص کنید.
• بهبود عملکرد عملیاتی منابع انسانی به صورت مداوم: این مرحله در مورد بهینه سازی نقش منابع انسانی است.
  با ارزیابی منظم کارایی فرآیندهای منابع انسانی می‌توانید، راه‌هایی را برای بهبود آنها بیابید.
  این امر ممکن است، شامل ارائه ابزارها یا زیرساخت‌هایی باشد که کارکنان منابع انسانی برای انجام کار به شکلی کارآمدتر و مؤثرتر به آن نیاز دارند.
• ساختن برند برای منابع انسانی: ارزش منابع انسانی باید برای همه ذینفعان سازمان آشکار باشد.
  با جمع آوری بازخورد، درک کنید که بخش منابع انسانی چگونه عمل می‌کند و چه کاری باید انجام دهد.
  آنچه را که منابع انسانی ارائه می‌دهد از طریق کانال‌های ارتباطی یکپارچه بازاریابی کنید.