کارشناس توسعه سازمانی

کارشناس توسعه سازمانی ساختار فعلی را روی کاغذ می‌آورد و می‌بیند کدام واحد بیش از اندازه بزرگ شده، کدام پست بلاتصدی مانده و کجا دو نفر یک کار را انجام می‌دهند. سپس چارت پیشنهادی، حیطه نظارت هر مدیر، عنوان و سطح پست‌ها و تشکیلات تفصیلی را تنظیم می‌کند و تا تصویب در کمیته ساختار یا هیئت‌مدیره پیگیر آن می‌ماند.

برای هر پست، کارشناس با متصدی شغل و مدیر مستقیم او مصاحبه می‌کند و پرسشنامه تحلیل شغل را پر می‌کند تا بفهمد آن شغل واقعاً چه کاری انجام می‌دهد، نه آنچه در عنوانش نوشته شده. خروجی، شناسنامه شغل است: هدف، وظایف، اختیارات، شرایط احراز و شایستگی‌های لازم، که بعدها مبنای جذب، آموزش و ارزیابی قرار می‌گیرد.

کارشناس برای هر خانواده شغلی مجموعه‌ای از شایستگی‌ها با سطوح رفتاری روشن تعریف می‌کند، اما کار اصلی پس از آن شروع می‌شود: بردن این مدل به دل فرایندهای جاری. سؤال‌های مصاحبه رفتاری جذب را از روی همان شایستگی‌ها می‌نویسد، شکاف هر واحد را به تقویم آموزشی ترجمه می‌کند و به مدیران یاد می‌دهد رفتار را با سطح بسنجند، نه با سلیقه.

سنگین‌ترین بخش تقویم سالانه این نقش، اجرای نظام ارزیابی عملکرد است: تعریف شاخص برای هر واحد، آبشاری کردن اهداف تا سطح فرد، آموزش مدیران برای نوشتن بازخورد قابل دفاع، جمع‌آوری فرم‌ها و برگزاری جلسه کالیبراسیون تا نمره یک واحد سخت‌گیر با نمره یک واحد دست‌ودل‌باز قابل مقایسه شود.

کارشناس توسعه سازمانی پیمایش رضایت، تعهد یا فرهنگ سازمانی را طراحی و اجرا می‌کند، پاسخ‌ها را به تفکیک واحد و سابقه تحلیل می‌کند و به جای اعلام یک نمره کلی، چند مسئله قابل اقدام بیرون می‌کشد. بعد با هر مدیر می‌نشیند و برنامه اقدام آن واحد را تا دور بعدی پیمایش دنبال می‌کند.

پیش از بستن بودجه سال، کارشناس برآورد می‌کند هر واحد برای حجم کار پیش‌رو به چند نفر و با چه ترکیب مهارتی نیاز دارد. نسبت نیروی پشتیبانی به نیروی عملیاتی، بار کاری پست‌ها، نرخ ترک خدمت و بازنشستگی‌های نزدیک را کنار هم می‌گذارد و سقف جذب سال را با معاونت‌ها و واحد مالی نهایی می‌کند تا هر درخواست نیرو سند داشته باشد.